Наш девиз:
Как много дел считались невозможными, пока они не были осуществлены.
Плиний старший

+7 495 363 47 61 (многоканальный)

Контактная информация 
Версия для печати

Журнал «Босс» № 10 за 2015 г. Мотивация персонала в кризис

27.10.2015 15:56:00

Сергей Штеюк,  заместитель генерального директора  «ВИГ – БизнесКонсалтинг»

1. Работаете ли Вы над специальной системой мотивации сотрудников в условиях кризиса?
Создание  системы  мотивации, ее совершенствование, -  в нашей компании  процесс  постоянный. Мы работаем на рынке консалтинговых услуг.  Специфика этого бизнеса  предполагает  предъявление работодателем повышенных требования к уровню квалификации сотрудников. Каждый из наших специалистов –  эксперт  в своей области. Поэтому  очень  важно не только удержать профессионалов  в компании, но и создать  условия  для максимального раскрытия их способностей. 
Бытует ошибочное мнение, что экономический кризис сам по себе мотивирует сотрудников  лучше и больше работать. Да, конечно, в какой-то степени   люди боятся  в это нелегкое время остаться без работы.  Но грамотная  система  мотивации призвана  стимулировать специалистов трудиться на более качественном уровне: не просто «отсиживать» на рабочем месте от звонка до звонка или даже задерживаться после работы, а проявлять инициативу, внося предложения для повышения   эффективности компании.  А кризис – это лучшее время для  интересных и смелых идей.   Задача  том-менеджмента -  мотивировать людей на их генерацию. Главное, чтобы в  антикризисную программу  были включены  разнообразные инструменты  мотивации. Отладка такой системы – трудоемкий процесс, способный в первое время вызвать в коллективе психологическую напряженность.

2. Что самое главное в этой системе – материальное стимулирование или моральное?
Нельзя делить материальное и моральное стимулирование. Это  звенья одной цепи, равнозначные составляющие единой системы. Главное: система мотивации должна быть прозрачной и понятной для  персонала, иначе эффект от ее внедрения будет противоположный ожидаемому результату.   Материальное стимулирование   следует увязать   с измеримыми  показателями. Если приводить пример  юридического консалтинга, то в нашей компании показателями качества  являются четкое соблюдение сроков договора по инстанциям, отсутствие ошибок в документах, положительное решение по судопроизводству  , рекомендательные письма клиентов и их желание сотрудничать с нами в будущем. Моральное стимулирование – это более тонкий инструмент  в управлении персоналом.  В нем нет  успешно действующих формул и коэффициентов. Однако именно моральное стимулирование - признание заслуг сотрудников - способно вдохновить их  на доблестный труд , что особенно важно во время кризиса, когда у компании не всегда хватает средств для финансовых поощрений.    

3. Насколько важен в мотивации персонала «вывод из зоны комфорта»?
Занимаясь  юридическим  консалтингом,  мы постоянно вынуждены  «выходить из зоны комфорта», потому что  каждая задача  клиента требует  нестандартного решения. Чем сложнее проект и значительнее цель, тем важнее  умение сконцентрироваться и выдать оптимальный результат. Однако не стоит забывать, что каждый «вывод из зоны комфорта» сам по себе является стрессовой ситуацией, поэтому этим мотивационным инструментом не стоит злоупотреблять.          
  
4. Как кризисный период может повысить эффективность работы персонала?
Кризис – лучшее время для мобилизации внутренних резервов компании. В это время процесс  повышения ее эффективности  становится вопросом выживания. Мотивация персонала подобно  маховику, способному запустить  механизм генерации поиска новых идей.  Мотивационные инструменты должны быть заточены на повышение производительности труда и  создание качественно новых путей ведения бизнеса.  
          
5. Какие типичные ошибки совершают руководители при решении проблемы мотивации персонала в кризисные периоды?
Полагаться на то, что кризис  сам по себе будет  мотивировать  сотрудников больше и лучше трудиться  из-за боязни попасть под сокращение – на мой взгляд, основная ошибка этого периода. Фокусировать антикризисную стратегию только на сокращении численности и фонда оплаты труда – это недальновидно. Если компания переживает финансовые трудности и вынуждена сокращать мотивационную программу, то персоналу стоит открыто сказать об этом и постараться сохранить носителей ключевых знаний и корпоративных ценностей компании. Не стоит делать ставку на то, что во время кризиса рынок труда пополнится более дешевыми специалистами, за счет которых можно обновить  штат. Эффективно  трудиться  сотрудник сможет только после адаптации в коллективе.          


Журнал «Босс» № 10 за 2015 г. Мотивация персонала в кризис